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电商行业涌现人才流动高潮风投支撑高薪存泡沫

发布时间:2020-02-10 15:56:24 阅读: 来源:硫酸钡厂家

(速途网讯)29岁的张一星,今年二月加入了一家电子商务公司,担任副总裁一职。在此之前,他是绫致集团的电子商务经理,负责这家集团旗下拥有Jack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的线上销售。

虽然前东家名声在外,但新公司并不逊色。张一星加盟的这家公司是在淘宝网上做得风生水起的“七格格”, 这家女装品牌的发展速度从2009年的2000万营业额增长到2010年的1个亿。

跳槽的结果是薪水与职位水涨船高。尽管刚刚换了一家公司,但这位年轻人每天仍会接到七八个猎头的电话。在这些试图挖角的公司中,既有新近融资的创业型B2C,也有希望介入网购的服装类上市公司。

张一星的遭遇并不是个案。如今,越来越多的B2C企业正为“招不到合适的人才”而烦恼。电子商务的欣欣向荣,催生了相关人才的巨大缺口。无论是京东、卓越还是麦考林,纷纷表示当下招聘与留人的压力比任何时候都大,企业间的相互挖角也愈发普遍。

“没办法,电子商务的人才目前太匮乏了,自己培养起来至少要大半年,大部分公司都没有那个耐心”,张一星称,“眼下,七格格每天最重要的任务就是看有没有招到合适的人”。以七格格为例,公司去年底拿到1亿元的风险投资后,今年计划将整个团队从100人扩大到300人,这给公司的人力资源部门带来巨大挑战。

张一星估计,今年进入中国电子商务的整体资金将达50到60亿元,“几乎所有年销售额在8000万以上的B2C都能拿到1亿元左右的投资。”在这种形势下,所有B2C企业的当务之急都是招人,并在此基础上建立起人才储备与流程化管理。

“未来的三至五年内,电子商务人才必然面临着高度的缺口,只是每个阶段的缺口不一样。”电子商务软件提供商ShopEx总裁李钟伟称,“目前,B2C的高、中、低级员工全线紧缺,这个现象在三年内不会得到改观。此外,对高级人才的争夺永远不会停止。”

人才荒

与“七格格”的情况类似,淘宝商城上的家具网店HiBoss负责人小柯也对招聘一事颇为头疼。

2007年,HiBoss网店开张时,整个办公室就小柯一人。如今,HiBoss的电子商务团队已从一人扩张到十几人,去年的营业额也达到1300万。“现在,我们每隔两三个月就要新增三名员工。”他说道。

对小柯这样的卖家来说,一旦需要人手,他们往往会在智联招聘、前程无忧等平台上发布信息,但通常情况下,以这种方式招到所需的人才十分困难。

“不得不说,传统招聘平台上的简历数量巨大,但这些简历对网商而言并不合适。我需要的是一个网店的物流工、打包工、做店铺装修或网页美工的人员,但这些岗位在传统招聘平台上几乎看不到。”换言之,网络招聘渠道虽有海量的简历,但真正符合电商岗位需求的人员凤毛麟角。

不仅是HiBoss,对任何B2C企业来说,将一个“熟手”纳入麾下都是难上加难。公开资料显示,仅2008年,中国新增的电子商务人才需求就超过230万,2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。以卓越为例,2010年,公司在前端零售组织就招聘了超过320名员工,而在前年,这一数字仅为120人左右,增长了150%。有专家预测,未来10年,中国电子商务专业人才缺口至少在200万,这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。

在这样的情形下,淘宝于去年五月正式上线“淘工作”招聘求职平台,为卖家们大肆招揽电子商务人才。在这个平台上,卖家可以自由发布招聘岗位,个人则可以上传求职简历,淘宝为两者匹配供需。

据淘宝大学校长刘博称,眼下“淘工作”平台上累计发布的岗位数已超过20万,而求职的简历仅有15万。“在这15万份简历中,真正有竞争力估计还不到三分之一。”春节过后,大量B2C企业进入招聘的旺季,淘工作平台几乎每月都新增2.5万个岗位,相比之下,每月新增的简历数仅有1.5万份。

“从这个趋势看,电商行业的人才缺口将持续扩大。”刘博指出。一定程度上,“淘工作”的上线对整个行业而言只是杯水车薪。

在“淘工作”平台挂上招聘广告不久,小柯便招到了人,但最初的喜悦很快被现实冲淡:尽管新招的员工暂时缓解了公司用人的压力,但用不了很长时间,业务人员掌握了工厂资源与网店运营的技能后,便会跳槽单干。他们往往复制一个类似的网店,再从相同的渠道拿货,转眼便成了一个个体户。

无独有偶。张一星也曾尝试招聘一些大卖家运营绫致的网店,但最终不得不放弃这一想法。“当大卖家的网店做到几千万一年的销售额,他宁愿自己做小老板,也不愿再给大公司打工。”这种心态进一步造成了电商人才的稀缺,于是“绫致当时不得不手把手地自己培养人”。

不仅是淘宝上的卖家,即便是京东、卓越这样的大企业,高管离职创业也并不鲜见。“有经验和实力的人,非常容易走上自我创业的道路。目前,不少大公司的高管一单干便能拿到投资——融资太容易了,高级人才自然越来越难找。”李钟伟表示,“当你面对整个社会的诱惑的时候,高管创业的情结不太容易阻拦。对于那些行业内的大企业而言,这的确是一个严峻的挑战。”

薪酬泡沫

除了自我创业,B2C们更大的人才压力来自网站间的相互挖角。与传统行业不同,在电商工作过两年以上的员工已然被看作“资深人士”,为各家网站争抢。据麦考林电子商务事业部总经理浦思捷称,不少初创型的企业刚融到资,便会到各家公司挖一些主管,“他们开出的工资很吓人,往往在原有基础上翻倍,此外还会承诺期权”。

这种挖角不仅在初创型企业中上演,也出现于不少国际性的大公司中。在“要么电子商务,要么无商可务”的口号下,大批传统企业急匆匆地往线上涌,其中既有苏宁、国美的身影,也有零售巨头沃尔玛放出的风声。大公司的头衔对既有的电商人才同样造成了不小诱惑。“过去,人们往往有去外企镀金的概念,如今在电子商务企业中仍然存在。当电商行业的人才做到中层,他便会改变职业生涯的规划,产生去大企业任职的想法,这对我们来说是另一种压力。”浦思捷说道。

在各家企业的激烈争夺中,B2C人才的跳槽变得越来越频繁,职位越来越重要,薪水也一次次地水涨船高。浦思捷看到不少人的简历中赫然显示,两年内换过五六家公司。“一方面,火爆的市场推动着许多人跟着薪酬走,哪里薪酬高就往哪里去;另一方面,电商领域的人员相对比较年轻,他们对自我的期望值很高,不容易遭受挫折,于是一有机会便会流动。”

据李钟伟回忆,2000年时,新浪招聘一个新入职者,开出的工资大约在6千元,再配上一定的期权。十多年过去后,相较新浪当时的6千元,眼下B2C网站获取一个类似职位的人往往得花上1万2至1万8的月薪。在李钟伟眼里,如今“电子商务的起薪确实是有一点过”,不少B2C从业者的薪酬至少溢价了3成,有些地方甚至溢价了8成。

与之相伴随的是,电商人才的心态开始急功近利。他们往往在一个岗位还未形成足够的经验便产生变动,去追寻更高的职位和薪资。在频繁的跳槽中,他们隔上几个月便要开始接触新环境。由于不停地处于适应与熟悉的阶段中,这些人根本无法静下心来,积累自己的实力。

“这种情形造成了那些很有潜力的人,也会因当前浮躁的市场环境无法扎扎实实地完成积累。”李钟伟指出,“在职业生涯的长跑中,他们显然不能靠一两年内谋个高薪便解决问题。可惜真正认识到这点的人不多。”

在也买网CEO袁疆看来,如果员工频繁地更换东家,一直进不了公司的核心管理层,那么这种转换的成本就很高。“可以肯定的是,这三年内大家的流动率肯定会很高,而一旦企业成熟之后,管理层就会着重建立自己的团队,不会再像现在那样去外面挖。”

进一步说,B2C人才目前的高薪很大程度上是靠风险投资支撑的,而非公司真正的赢利。从这个角度看,薪酬的溢价并不会太长久。“等到网站过了投资建设期,进入回报期,那么所有的东西都会挤出泡沫。”

在此基础上,随着马太效应的显现,B2C网站在不久的将来势必会面临一轮洗牌——那些频繁跳槽的员工很可能遭遇新加入的创业公司倒闭,甚至还没上线就夭折的风险。用浦思捷的话说,“如果仅仅靠供求关系把你的身价抬高,那么一脚踏空后,就很容易面临高不成低不就的状态。”这对个人的职业发展无疑是一种伤害。

狂奔的隐患

当行业间的挖角变得司空见惯,电商界流传着这样一个段子:在2010年的电子商务物流发展论坛上,包括淘宝、京东在内的知名B2C网站的物流总监齐聚一堂。在他们看来,“与其说来开会,还不如说是来见见过去的老同事,交流一下感情,看看他们又到哪里高就。”据悉,当天参会的100多个人中,有20多个都是过去从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言,参加论坛遇见老同事,已再平常不过。

不难发现,在如今繁芜丛生的电商行业中,卓越、当当等老牌B2C似乎成了其他网站高管的“培训学校”。不少新创立的B2C团队并不讳言,公司高层基本都从其他的电子商务网站高薪挖来,比如财务总监来自红孩子,技术总监来自京东,物流总监来自当当……老牌与新贵间的相互挖角,正对行业产生潜移默化的影响。

一定程度上,中高管的跳槽能将上一家公司的优势和经验带入下一家,从而促进B2C行业的整体繁荣,但早几年,凡客总是被指带有卓越的影子,而从凡客出走的高管则将卓越与凡客的影响带入下下家,甚至更多地方。从消极的角度看,频繁的人才流动,会让各家网站的运营逐渐趋同,并产生互相抄袭、资源重复,缺乏个性的局面。

这对所有B2C网站而言都是一种威胁。在此基础上,摆在大家面前的共同课题是,如何建立起电商人才保护与知识产权保护的壁垒?

刘博坦言,电子商务企业在这一点上依旧很薄弱。“要建立人才的壁垒,关键在于管理者要让员工享受奋斗的过程,在网店交易额与影响力不断上升的同时,员工本身也能获得很好的成长。”也就是说,在互联网公司中,只有文化才能更好地驱动这些年轻人高速地奔跑。

张一星认为,与其一味阻拦人才的流动,不如更为有效地“疏导”。“眼下,美国的很多IT公司都允许员工内部创业,内部创业比外部创业更容易筹措到资金。能否留住人才,和企业内部的机制是否灵活有很大关系。”

值得一提的是,相比职业通道、文化价值观等层面,当下的电商企业仍处于粗放竞争的阶段,大家比拼的往往是销售额与成长速度。在这种局面下,“B2C企业要吸引人才,排第一位的就是公司的发展速度。”李钟伟说道,“如果船足够大,那么大家就乐意当水手。至于个人发展空间及薪酬,是排第二和第三位的。”

换言之,高速成长的公司要解决的问题太多,它们并没有太多精力关注人才的精细化管理——而这无疑会在未来留下隐患。据悉,京东为了支撑快速的扩张,已经设置了17个VP(副总裁),其中大部分都来自外部的挖角。一位业内人士称,“京东目前的关键就在于不停地加人,根本无暇考虑职业通道之类的问题。未来,十几个VP中肯定会产生淘汰,所有人都知道这个问题,但公司扩张太快,大家都来不及顾及这一点。”

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